01
Entgelttransparenz
& Jobarchitektur
Rollen klären. Stellen nachvollziehbar bewerten. Eine tragfähige Vergütungsstruktur entwickeln.
Vorgehen kennenlernenHR-BERATUNG FÜR INDUSTRIE, TECHNISCHE DIENSTLEISTER, BANKEN & SPARKASSEN
Entgelttransparenz umsetzen.
HR wirksam führen.
Klare Rollen. Nachvollziehbare Vergütung. Wirksame Veränderung.
Wir verbinden HR-Beratung mit Verantwortung in der Umsetzung.
Selbsteinschätzung. Sofortiges Ergebnis. Ohne Registrierung.
01 / STRUKTURRollen verstehen.
Jobarchitektur & Stellenbewertung
02 / TRANSPARENZVergütung strukturieren.
Kriterien & nachvollziehbare Entscheidungen
03 / WIRKUNGVeränderung umsetzen.
Interim-Führung & Befähigung
STRUKTUR SCHAFFEN. VERANTWORTUNG ÜBERNEHMEN.WMC kennenlernen
WORAN ARBEITEN SIE GERADE?
Die richtigen Fragen.
Der nächste Schritt.
Ob neue Vergütungsstrukturen, eine kritische HR-Vakanz oder gewachsene Prozesse: Wir setzen dort an, wo Sie Unterstützung brauchen.
Entgelttransparenz
02
Interim HR
Management
Verantwortung übernehmen. Handlungsfähigkeit sichern. Veränderung bis zur Übergabe begleiten.
Einsatzmöglichkeiten ansehen03
Recruiting
& HR-Prozesse
Engpässe bearbeiten. Abläufe vereinfachen. Menschen, Systeme und Zusammenarbeit verbinden.
Zusammenarbeit kennenlernenBeratung, die in Ihrer Organisation ankommt. Von der Einordnung bis zur Umsetzung.
ENTGELTTRANSPARENZ-REIFEGRADCHECK VON WMC
Transparenz beginnt
mit einem klaren
Blick auf heute.
Wie gut sind Ihre Grundlagen für Entgelttransparenz? Betrachten Sie Ihre Organisation aus sechs Perspektiven.
JobarchitekturVergütungDatenGovernanceTransparenzprozesseBeteiligung & Abhilfe
Entgelttransparenz-Selbstcheck · WMC
12 Fragen.
Klare nächste Schritte.
Ordnen Sie Ihre Jobarchitektur, Vergütungsstrukturen und Transparenzprozesse ein. Zwölf Fragen führen zu einem persönlichen Analysebericht mit Reifegradprofil und konkreten nächsten Schritten.
Dauer: etwa 5–7 Minuten. Keine Registrierung. Keine Speicherung Ihrer Antworten. Der Check ist eine orientierende Selbsteinschätzung und keine Rechtsprüfung.
Ihre Antworten bleiben im Arbeitsspeicher Ihres Browsers und werden nicht an WMC übermittelt. Beim Neuladen gehen sie verloren. Nur ein von Ihnen heruntergeladenes PDF bleibt gespeichert. Beim Laden der Dateien können technische Hosting-Protokolle entstehen.
Mehr zur WMC-Methodik erfahren
Sechs Dimensionen. Ein nachvollziehbares Profil.
Geltungsbereich und Governance, Jobarchitektur und gleichwertige Arbeit, Vergütungsarchitektur, Daten und Reporting, Transparenzprozesse sowie Beteiligung und Abhilfe werden getrennt bewertet. Unbekannte Angaben erscheinen als Nachweislücken. Kritische Grundlagen begrenzen die höchste Gesamtstufe.
Die Fragen orientieren sich an der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (neuer Tab) und an Methoden geschlechtsneutraler Stellenbewertung. Gewichtung, Stufen und Prioritäten sind ein internes WMC-Orientierungsmodell; ein empirischer Branchenvergleich ist nicht enthalten.
WMC-Modell 2.1.0 · Quellenstand 16.09.2026 · Internes WMC-Orientierungsmodell, nicht empirisch validiert. Der Check ersetzt weder eine Dokumentenprüfung noch die Prüfung der geltenden nationalen Rechtslage.
Der Selbstcheck wird geladen.
LEADERSHIP-COACHING
Strukturen geben Richtung.
Menschen bewegen sie.
Veränderung wird im Führungsalltag wirksam. Leadership-Coaching ergänzt die Arbeit an Organisation, Vergütung und Prozessen.
Leadership-Coaching kennenlernenDIE MENSCHEN HINTER WMC
Verantwortung hat
ein Gesicht.
Ihre Ansprechpartner für Struktur, Umsetzung und Führung. Mit klaren Zuständigkeiten und einem gemeinsamen Blick auf Ihre Organisation.
INTERIM MANAGEMENT
COMPENSATION & BENEFITSDaniela Krüger
Head of Compensation & Benefits
Entgelttransparenz & Vergütungsstrukturen
LEADERSHIP-COACHINGSO ARBEITEN WIR ZUSAMMEN
Ein klarer Weg.
Bis zur Übergabe.
- 01
Einordnen.
Ihre Situation, Ziele und vorhandenen Grundlagen verstehen.
- 02
Priorisieren.
Verantwortlichkeiten und nächste Schritte gemeinsam festlegen.
- 03
Umsetzen.
Fachliche Arbeit mit Führung, Prozessen und Systemen verbinden.
- 04
Verankern.
Entscheidungen dokumentieren und Verantwortung übergeben.
WISSEN, DAS WEITERBRINGT
Klarheit vor der
ersten Entscheidung.
Begriffe einordnen. Zusammenhänge verstehen. Die richtigen Fragen für Ihr Projekt stellen.
IHR NÄCHSTER SCHRITT
Was soll Ihre HR-Organisation
als Nächstes leisten?
Beginnen wir mit Ihrer Ausgangslage.
WMC verbindet die Vorbereitung auf Entgelttransparenz mit der operativen Arbeit an Rollen, Stellenbewertung und Vergütungsstrukturen.
- Ausgangslage, Gesellschaften und Verantwortlichkeiten einordnen.
- Stellenprofile, Jobfamilien und Bewertungskriterien strukturieren.
- Vergütungslogik, Datenbasis und Entscheidungsprozesse verbinden.
Welche Bausteine Sie benötigen, klären wir ausgehend von Ihrer bestehenden Organisation.
Wenn eine Schlüsselposition unbesetzt ist oder ein Transformationsvorhaben zusätzliche Führungskapazität braucht, unterstützt WMC mit Interim HR Management.
- Situation und Prioritäten gemeinsam klären.
- Operative Verantwortung und Stakeholder-Abstimmung verbinden.
- Prozesse und Entscheidungen für eine geordnete Übergabe dokumentieren.
Kevin Richard Wagner verantwortet den Bereich Interim Management.
Gewachsene Abläufe und unterschiedliche Systeme erschweren häufig die Zusammenarbeit im Recruiting. WMC betrachtet den Prozess vom Personalbedarf bis zur Einstellung.
- Recruitingengpässe und Verantwortlichkeiten analysieren.
- Zusammenarbeit, Prozesse und HR-Systeme aufeinander abstimmen.
- Geeignete Kennzahlen und Routinen für die Steuerung entwickeln.
Leadership-Coaching ergänzt die Arbeit an Strukturen und Prozessen um den Blick auf Führung im Alltag.
Andreas Mildner ist Head of Leadership-Coaching bei WMC und Ihr Ansprechpartner für diesen Bereich.
Ausgangspunkt eines Gesprächs sind Ihre konkrete Führungssituation und die Ziele, die Sie mit dem Coaching verbinden.
Kevin Richard Wagner verbindet HR-Führung und Transformation mit Organisations-, Vergütungs- und Systemarbeit.
Schwerpunkte
- Interim HR Management und operative Führungsverantwortung
- HR-Transformation, Organisations- und Prozessarbeit
- Jobarchitektur und datenorientierte Umsetzung
Entgelttransparenz, Stellenbewertung und Vergütungsstrukturen stehen im Mittelpunkt von Danielas Rolle bei WMC.
Ihre Erfahrung aus Recruiting, HR-Prozessen und Systemeinführungen ergänzt den Blick auf die praktische Umsetzung in der Organisation.
Schwerpunkte
- Entgelttransparenz und Vergütungsstrukturen
- Stellenprofile und Jobarchitektur
- HR-Prozesse und Führungskommunikation
Andreas Mildner verantwortet als Head of Leadership-Coaching bei WMC die Entwicklung von Führung und Kommunikation. Seine Schwerpunkte sind Rhetorik, Verhandlungsführung und die Befähigung von Führungskräften.
Aus seiner Arbeit bei Mildner Associates und exconse bringt er Erfahrung mit praxisnahen Trainings und Coaching für Fach- und Führungskräfte ein. Bei WMC ergänzt diese Expertise die Arbeit an HR-Strukturen und Veränderungsprozessen.
Schwerpunkte
- Führungskräfteentwicklung und Leadership-Coaching
- Rhetorik, Argumentation und strategische Kommunikation
- Verhandlungsführung und souveräne Gesprächsführung
Zwölf Fragen betrachten sechs Dimensionen:
- Geltungsbereich und Governance – 10 %
- Jobarchitektur und gleichwertige Arbeit – 25 %
- Vergütungsarchitektur – 20 %
- Daten und Reporting – 20 %
- Transparenzprozesse – 15 %
- Beteiligung, Abhilfe und Befähigung – 10 %
Kritische Grundlagenlücken werden zuerst priorisiert, anschließend das größte gewichtete Defizit. Unbekannte Angaben werden als Nachweislücken ausgewiesen. Die höchste Stufe setzt ausreichende Grundlagen in Jobarchitektur, Vergütung und Daten sowie mindestens 75 % einschätzbare Antworten voraus.
WMC-Modell 2.1.0 · Quellenstand 16.09.2026. Grundlage ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, ergänzt um Methoden geschlechtsneutraler Stellenbewertung. Gewichtung und Reifegradstufen sind ein internes, nicht empirisch validiertes WMC-Orientierungsmodell. Kein Marktbenchmark und keine Rechtsprüfung.
Antworten bleiben im Browser. Der persönliche Bericht wird auf Ihrem Gerät erzeugt und kann als PDF heruntergeladen werden.
Eine nachvollziehbare Vergütungsentscheidung braucht eine nachvollziehbare Grundlage. Dazu gehören die Anforderungen einer Stelle, die verwendeten Bewertungskriterien und eine konsistente Datenbasis.
Drei Fragen für den Einstieg
- Beschreiben wir vergleichbare Stellen nach einem gemeinsamen Muster?
- Können wir unsere Kriterien für Vergütungsentscheidungen erklären?
- Lassen sich Rollen- und Vergütungsdaten zusammenführen?
Diese Fragen helfen bei der Projektvorbereitung. Sie ersetzen keine Prüfung konkreter gesetzlicher Pflichten.
Redaktioneller Kurztext für den Designentwurf. Der spätere Fachbeitrag wird um Quellen, Autorenschaft und Prüfdatum ergänzt.
Ein Stellentitel allein beschreibt noch nicht die Anforderungen einer Rolle. Zwei gleich benannte Stellen können sich beispielsweise in Verantwortung, Aufgabenbreite oder erforderlichen Kenntnissen unterscheiden.
Ein gemeinsames Bild entwickeln
Eine Jobarchitektur strukturiert Rollen, Jobfamilien und Entwicklungsstufen. Stellenprofile und transparente Bewertungskriterien machen diese Struktur nachvollziehbar.
Ein sinnvoller Einstieg ist der Vergleich einiger typischer Rollen auf Basis derselben Kriterien.
Redaktioneller Kurztext für den Designentwurf. Fachliche Prüfung und Quellen werden im vollständigen Beitrag ergänzt.
Worum geht es in Ihrem Unternehmen? Welche Veränderung steht an, und wo wünschen Sie sich Unterstützung?
Wagner Management Consulting GmbH
Bahnhofsanlage 7 · 68775 Ketsch
Die E-Mail-Adresse öffnet Ihr Mailprogramm. Diese lokale Vorschau selbst versendet und speichert keine Anfragen.
Bahnhofsanlage 7
68775 Ketsch · Deutschland
Vertreten durch Kevin Richard Wagner
Amtsgericht Mannheim · HRB 756401
Umsatzsteuer-ID: DE458889777
info@wagner-mgmt.de
Telefon: +49 6202 9549 886
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